SORU: İyi çalışmalar. Ben 5 yıldır aynı işyerinde çalışıyorum. İşyerim Kocaeli’de ve yeni bir iş sözleşmesi imzalatmak istiyorlar. Fakat şartları biraz ağır. Örnek olarak, işten ayrıldıktan sonra aynı sektörde bir sene çalışamayacağımı ya da iş kuramayacağımı, bu tür faaliyetlerde bulunduğumda 12 aylık brüt maaş tazminat ödeyeceğimi kabul ettiğim ibaresi var. Resmi tatil, bayram ve her türlü mesaide ek ücret almayacağımı ve talep edemeyeceğimi ve bu günlerde talep edildiğinde çalışmak zorunda olduğumu kabul ettiğim, T.C. sınırları içerisinde işverenin kendine ait ya da ortak olduğu başka bir firmada çalışmayı taahhüt ve kabul ettiğim ile ilgili maddeler var. Açıkçası en çok merak ettiğim konu işveren sözleşmeyi imzaladıktan sonra bana Ankara’da bulunan diğer fabrikada çalışmam gerektiğini veya aynı işyerinde çalışmak istemediğim bir bölümde görev vereceğini söylerse ve ben bunu kabul etmezsem işveren bu sözleşmeye dayanarak (İş hukuku madde 25 ilgili fıkrasını kullanarak ) beni tazminatsız işten çıkarabilir mi? Şu an böyle bir talep ile karşılaşma ihtimalim var ve ne yapmam gerekiyor? Konuyla ilgili yardımlarınızı rica ederim. Teşekkürler.
CEVAP: Sorunuzun içinde birden fazla konu olması sebebi ile bize ayrılan yer sınırları içinde kısaca cevaplamaya çalışacağım.
İş Kanunu’nun 8/2. maddesinde, “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını zorunlu” kılınmıştır. Ancak, 5 yıl bir işyerinde çalıştıktan sonra yeni bir sözleşme ile çalışma koşullarının da değiştirildiği yeni bir sözleşme imzalatılmaya çalışılması kanuna aykırıdır. Çünkü örnek olarak vermiş olduğunuz hususların bazıları İş Kanunu’na açıkça aykırıdır. Mesela, resmi tatil, bayram ve her türlü fazla çalışmada fazla çalışma ücreti almayacağınız ve bugünlerde çalışmak ‘zorunda’ olduğunuzu kabul ettiğinize dair ifadeler. Kanunlar silsilesi içinde genel kural olarak tüzükler, yönetmelikler, sözleşmeler; kanunlara ve Anayasa’ya aykırı olamaz. Bir sözleşmede kanuna aykırı nitelikteki hükümler hukuk nezdinde nazara alınmaz. Dolayısıyla bu hususlar mahkeme önüne geldiği zaman aleyhinize uygulanma olanağı bulamayacaktır.
Cezai şartlar açısından ise; İş Kanunlarında cezai şarta dair bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak iş hukuku açısından da uygulama alanı bulan cezai şart ile ilgili düzenlemeler, işçi yararına yorum ilkesi gözetilerek kararlar verilmiştir. Sadece işçinin aleyhine yükümlülük öngören, sadece işçi için konulan cezai şart hükümleri geçersiz kabul edilmektedir. Yargıtayın bu konuda yerleşmiş birçok kararı bulunmaktadır. Yeni Borçlar Kanunu’nda da hizmet sözleşmesine ilişkin 420. maddede, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmüne yer verilmiştir. Ayrıca haksız rekabet hükümleri de işçinin çalışma özgürlüğü açısından bir kısıtlamaya gidecek şekilde geniş tutulmamalıdır.
Bu yeni şartlar içeren sözleşme daha önceki çalışma koşullarınızdan farklı ise ve işveren bu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, bu durumda sizin onayınızı almak durumundadır. Eğer bu konuda sizin bir onayınız yoksa işveren, iş sözleşmenizi ancak bu esaslı koşullardaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle feshedebilecektir. Bu durumda kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
İş Kanunu’nun 8/2. maddesinde, “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını zorunlu” kılınmıştır. Ancak, 5 yıl bir işyerinde çalıştıktan sonra yeni bir sözleşme ile çalışma koşullarının da değiştirildiği yeni bir sözleşme imzalatılmaya çalışılması kanuna aykırıdır. Çünkü örnek olarak vermiş olduğunuz hususların bazıları İş Kanunu’na açıkça aykırıdır. Mesela, resmi tatil, bayram ve her türlü fazla çalışmada fazla çalışma ücreti almayacağınız ve bugünlerde çalışmak ‘zorunda’ olduğunuzu kabul ettiğinize dair ifadeler. Kanunlar silsilesi içinde genel kural olarak tüzükler, yönetmelikler, sözleşmeler; kanunlara ve Anayasa’ya aykırı olamaz. Bir sözleşmede kanuna aykırı nitelikteki hükümler hukuk nezdinde nazara alınmaz. Dolayısıyla bu hususlar mahkeme önüne geldiği zaman aleyhinize uygulanma olanağı bulamayacaktır.
Cezai şartlar açısından ise; İş Kanunlarında cezai şarta dair bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak iş hukuku açısından da uygulama alanı bulan cezai şart ile ilgili düzenlemeler, işçi yararına yorum ilkesi gözetilerek kararlar verilmiştir. Sadece işçinin aleyhine yükümlülük öngören, sadece işçi için konulan cezai şart hükümleri geçersiz kabul edilmektedir. Yargıtayın bu konuda yerleşmiş birçok kararı bulunmaktadır. Yeni Borçlar Kanunu’nda da hizmet sözleşmesine ilişkin 420. maddede, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmüne yer verilmiştir. Ayrıca haksız rekabet hükümleri de işçinin çalışma özgürlüğü açısından bir kısıtlamaya gidecek şekilde geniş tutulmamalıdır.
Bu yeni şartlar içeren sözleşme daha önceki çalışma koşullarınızdan farklı ise ve işveren bu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, bu durumda sizin onayınızı almak durumundadır. Eğer bu konuda sizin bir onayınız yoksa işveren, iş sözleşmenizi ancak bu esaslı koşullardaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle feshedebilecektir. Bu durumda kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder